只能这么安慰自己，将精力转移向刚成立的hh研究院。

这所投资一亿多美元成立的研究院，李家明有意按硅谷程序员的族裔比例招聘员工，努力推动公司的本地化，可事实证明当初杨至远的法无限接近正确。华裔的技术最好、最能吃苦，也是最不喜欢表现的，反而是那些口音极重的印裔最勇敢，经常比手划脚地跟白人程序员争论问题。

经过章昭洋、王志栋他们近四年的熏陶，李家明虽然不精通写程序，但能听得懂程序员们争论的问题，也经常点名要那些同胞发表意见。结果又再次证明了杨至远的正确，这些同胞不是没有更好的想法，而是过于中庸不喜欢表现。

“ming，你错了。你的同胞们不是不喜欢表现，而是他们没把这当成事业，只是当成拿高薪的地方。”

kyle这种武断的论断，李家明是嗤之以鼻的。国内的教育情况有多残酷？大学未扩招前，全国平均高考升学率只有不到35%，高中升学率又是40%左右，很多地区连升初都只有60%。除了极少数智商超群的天才外，绝大部分人都要起得比鸡早、睡得比狗晚，才能考得上名牌大学，能有机会出国留学、工作。

十几年的寒窗苦读，早把这些人的表现欲给磨灭了，习惯了一切都凭成绩话。等到他们开始工作时，又习惯性地想以工作成绩展示实力，忘记了很多时候做得好不如得好。

“或许吧”，kyle耸了耸肩膀，提醒道：“ming，这是美国，想要本地化，就要按美国的规矩来。”

当然，分公司必须本地化，这是一个战略问题，不能本地化的跨国公司，都难逃失败的结局。然而美国式的管理也不是没问题，有能力的能脱颖而出，但也埋没了不少不善于表现的人才。

可这没有办法，世上没有完美无缺的管理制度，与国内比起来，美国人这一套还更先进，起码更适用于美国。李家明倒是想在这推行在利方、汉华实行的末位淘汰和任期制，可深入了解后发现根本就行不通。

在国内，老板觉得员工不合格就可以开了他，只要按法律规定补几个月工资；有些黑心老